Saúde mental: estresse, sobrecarga e assédio entram na gestão de risco 

A atualização da Norma Regulatória n^o 1 (NR-1) do Ministério do Trabalho, que entra em vigor no próximo 26 de maio, marca uma inflexão na forma como as empresas precisam lidar com a questão da saúde mental no ambiente corporativo. Ao exigir a inclusão de riscos como estresse, sobrecarga e assédio no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a norma desloca a saúde mental do campo do bem-estar para o centro da gestão de risco das empresas.

Ao mesmo tempo que é relevante, a mudança ocorre em um cenário em que ainda não existe um padrão claro sobre como identificar, medir e mitigar esses fatores na prática. 

Por um lado, a nova orientação da norma é clara: riscos psicossociais devem ser tratados de forma semelhante aos riscos ergonômicos, a partir da análise do trabalho real e dos fatores estressores envolvidos. Ou seja, as empresas precisam identificar, de forma objetiva, as condições que podem levar a doenças psicológicas. 

Isso implica olhar para a organização do trabalho com mais profundidade. Há situações em que essa identificação é relativamente direta. Jornadas extensas e volume elevado de horas extras, por exemplo, são sinais claros de sobrecarga e já aparecem, com frequência, em ações judiciais. 

Outro exemplo comum e de fácil visualização ocorre em multinacionais que trabalham com diferentes idiomas. Já ficou comprovado que funções com excesso de reuniões, especialmente em línguas diversas, geram fadiga mental relevante. 

Há, contudo, situações menos evidentes. E é nesse ponto que muitas empresas ainda estão tateando. Com o objetivo de trazer tangibilidade para as decisões, será comum o uso de indicadores indiretos, como número de afastamentos por doenças psiquiátricas, volume de ações judiciais sobre o tema ou registros em canais internos de denúncia. Esses dados vão ajudar, de fato, a identificar áreas críticas, sendo um bom ponto de partida para o atendimento das novas normas.

A NR-1 vai exigir que a empresa seja capaz de demonstrar que identificou corretamente os riscos e adotou medidas adequadas para preveni-los. É justamente onde a implementação se torna mais sensível e os maiores desafios devem aparecer. 

Primeiro, porque, quanto mais estruturado for o mapeamento e mais evidentes forem os fatores de risco identificados, maior tende a ser a dificuldade de afastar o nexo causal em casos de adoecimento. Em outras palavras: a própria evolução da gestão pode ampliar a exposição jurídica, especialmente em um campo em que a subjetividade é um elemento central das discussões e causas multifatoriais para os danos também desempenham papel central.

Outra sensibilidade está no Fator Acidentário de Prevenção (FAP), que ajusta a alíquota do Risco Ambiental do Trabalho (RAT), contribuição previdenciária calculada conforme o histórico de afastamentos e doenças ocupacionais. Com o aumento da formalização de processos e, possivelmente, do reconhecimento de doenças relacionadas à saúde mental, há uma tendência de elevação do FAP, o que pode resultar em aumento relevante do custo previdenciário das empresas.

Ao lado desses impactos, há o próprio risco de autuação diante da nova norma. O descumprimento das obrigações previstas na NR-1 pode gerar multas a partir de três critérios principais: a gravidade da infração, o número de trabalhadores expostos e a quantidade de irregularidades identificadas.

A gravidade é classificada em níveis que vão de I1 (mais leve) a I4 (gravíssima), e falhas relacionadas ao Programa de Gerenciamento de Riscos costumam ser enquadradas nas categorias mais altas, o que já eleva o valor base da autuação. Além disso, o cálculo considera o tamanho da empresa. Quanto maior o número de empregados expostos ao risco, maior tende a ser o valor da penalidade.

Outro ponto que merece atenção é que a fiscalização não se limita, em geral, a uma única infração. A ausência de identificação de um risco psicossocial pode gerar uma autuação específica, que pode ser acompanhada por outras, como a falta de plano de ação, a ausência de treinamento ou falhas na implementação das medidas propostas. Na prática, isso faz com que uma multa base, que poderia começar em valores como R$ 3 mil ou R$ 5 mil, seja multiplicada conforme o número de itens descumpridos, podendo alcançar valores significativamente mais altos.

A preparação estruturada e a avaliação consistente desses riscos tendem a ser o principal caminho de adaptação. Mais do que cumprir uma exigência formal, as empresas precisarão construir critérios, documentar decisões e demonstrar coerência entre o que está previsto e o que é efetivamente praticado no ambiente de trabalho.

Experiência internacional

Ainda que não exista uma fórmula única, a experiência internacional mostra que esse caminho tende a evoluir. Acompanhamos essa discussão com advogados de diferentes países, por meio da rede global do Littler.

O tema está consolidado em diversas jurisdições, mas com soluções bastante distintas. Em alguns lugares, como no Canadá, a legislação é mais aberta e delega às empresas a definição das metodologias. Em outros, como no México, há exigências mais específicas, com aplicação periódica de questionários estruturados. 

Já em países europeus, como Alemanha, Noruega, Espanha e Dinamarca, o nível de detalhamento regulatório é maior e, em alguns casos, há responsabilização direta do empregador.

No Brasil, esse processo começa agora e tende a acontecer de forma acelerada, mas se caberá às empresas desenvolver uma capacidade que ainda não está plenamente instalada na maioria das organizações, há uma oportunidade importante. As companhias que conseguirem avançar de forma consistente nessa agenda tendem a se posicionar melhor, não apenas do ponto de vista regulatório, mas, também, reputacional. 

A construção de ambientes de trabalho mais seguros e sustentáveis pode, inclusive, ser reconhecida por iniciativas institucionais e programas de certificação, que devem começar a ganhar espaço no país.

No fim, a diferença não estará apenas em cumprir a norma, mas em como cada empresa decide atravessar esse processo. Entre uma adequação formal e uma transformação efetiva, está o que vai definir o nível de risco, mas, também, o potencial de valor dessa nova fase da regulação trabalhista no Brasil.

* Marília Nascimento Minicucci é sócia do escritório Chiode Minicucci Littler, atua na área consultiva trabalhista empresarial e é mestre em Direito do Trabalho pela USP