Igualdade salarial: muito além da lei, um investimento estratégico

A igualdade salarial entre homens e mulheres é uma questão nevrálgica no debate jurídico e social brasileiro. Embora prevista na Constituição Federal de 1988, que veda qualquer distinção de salários por sexo, idade, cor ou estado civil, sua aplicação prática ainda enfrenta obstáculos.

A Lei nº 14.611/2023, conhecida como Lei da Igualdade Salarial, representou um avanço ao reforçar a equiparação salarial para trabalhos de igual valor ou função. A norma acaba de completar dois anos e inovou ao obrigar empresas com mais de cem empregados a divulgar relatórios semestrais de transparência salarial e implementar planos de ação para corrigir desigualdades. A fiscalização cabe ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), prevendo multas administrativas em caso de descumprimento.

O futuro da lei, entretanto, ainda depende de uma definição do Supremo Tribunal Federal, que está analisando ações que questionam a obrigatoriedade dos relatórios exigidos por ela e os critérios de equiparação. Em agosto, a Advocacia Geral da União (AGU) pediu que os julgamentos tivessem prioridade, destacando a importância de uma decisão que dê clareza às empresas e garanta segurança jurídica e efetividade do direito à igualdade salarial. 

Desigualdade em números

Além da discussão jurídica, a consolidação de relatórios salariais exige avanços na integração dos sistemas de RH e na governança de dados. Entre os pontos críticos estão a organização e padronização das informações, o alinhamento entre áreas estratégicas e a elaboração de planos de ação que conciliem indicadores objetivos com iniciativas culturais. Trata-se de um processo gradual, que demanda maturidade institucional, disciplina operacional e adaptação contínua das práticas internas.

Os desafios tornam-se ainda mais evidentes diante dos números. Segundo o MTE, em 2025 mulheres ainda recebem, em média, 20,9% menos que homens em empresas com mais de cem empregados. 

Em cargos de liderança, a diferença chega a quase 30%, segundo o Dieese. Já o Fórum Econômico Mundial estima que seriam necessários 131 anos para atingir a paridade global. Tais dados revelam que a desigualdade não se explica apenas por lacunas normativas, mas também por barreiras culturais e práticas enraizadas.

Esse movimento em favor da equidade não acontece apenas no Brasil. Países como os Estados Unidos e membros da União Europeia já avançaram em legislações de transparência salarial, reforçando que a busca pela paridade é uma tendência global, ainda que persistam desafios de efetividade.

Barreiras culturais

Apesar da legislação, fatores culturais continuam a influenciar trajetórias profissionais. Enquanto a maternidade pode ser entendida como elemento que exige maior conciliação entre vida pessoal e carreira, a paternidade, por vezes, é associada a aumento de responsabilidades. Esse cenário reforça a importância de políticas corporativas que promovam equilíbrio e inclusão, reduzindo impactos diferenciados.

Paralelamente, cresce a expectativa de movimentos sociais, organismos internacionais e da opinião pública quanto à transparência e à equidade nas práticas empresariais.

A pauta também possui forte dimensão econômica. A desigualdade salarial compromete a produtividade e o consumo. Estudos da ONU Mulheres e da McKinsey demonstram que empresas mais diversas registram até 21% mais lucratividade. No Brasil, manter um “gap” médio de 20% representa perda bilionária de potencial econômico.

Outro ponto de destaque é o ESG. Embora não haja sanções legais específicas para empresas que não adotem boas práticas, aquelas que não comprovam ações efetivas de diversidade e governança podem sofrer penalizações reputacionais e perder competitividade no mercado. Isso porque fundos de investimento e agências de rating avaliam métricas de diversidade e governança como indicadores de sustentabilidade corporativa.

Sob a ótica judicial, o TST já reconheceu diferenças remuneratórias como forma de discriminação indireta, consolidando a aplicação do art. 461 da CLT. Nessa perspectiva, empresas que adotam auditorias internas periódicas, políticas efetivas de remuneração e programas de diversidade não apenas mitigam riscos legais, mas também se alinham ao entendimento da Justiça do Trabalho. Dessa forma, demonstram real compromisso com a equidade salarial, fortalecendo sua imagem e reputação corporativa.

Responsabilidade corporativa

Ainda que o STF venha a limitar parte da norma, a pressão do mercado e da sociedade civil indica que a transparência tende a se ampliar. A equidade salarial conecta-se, portanto, ao futuro do trabalho e à transformação digital, em que gestão de dados e accountability corporativa são pilares de governança.

Assim, organizações que não se adaptarem poderão enfrentar não apenas sanções legais, mas também perda de talentos e credibilidade.

É nesse contexto que o compliance trabalhista se apresenta como aliado estratégico para estruturar políticas eficazes e prevenir discriminações. Auditorias salariais periódicas, mapeamento de riscos, treinamentos de liderança e critérios de remuneração transparentes reduzem riscos jurídicos, fortalecem a reputação empresarial e atraem talentos. Para isso, é essencial que as áreas jurídicas, de RH e de compliance atuem de forma integrada, garantindo políticas de equidade e diversidade consistentes, além de uma cultura organizacional justa e transparente.

Em conclusão, a igualdade salarial vai além de uma exigência legal: é um investimento estratégico na cultura, na reputação e na sustentabilidade das empresas. Políticas de equidade fortalecem a credibilidade, aumentam a competitividade e destacam a organização em um mercado cada vez mais atento à transparência, à responsabilidade social e às boas práticas de governança.

* Vanessa Maria Sapiencia, diretora de compliance e novos negócios do Pellegrina e Monteiro Advogados. Especialista em Direito Empresarial do Trabalho, Canadian Business Law e International Business Management