Conselhos mais diversos? A temporada de assembleias vai colocar o discurso à prova

A diversidade virou o tema da vez nas empresas em 2020. Mas o fato é que hoje a média de mulheres nos conselhos de administração das 100 maiores empresas listadas na bolsa ainda é de meros 10%. 

A temporada de assembleias de acionistas que se avizinha promete começar a mudar essa realidade. Mas não só. 

Antes tarde do que nunca, a versão ‘século 21’ dos colegiados brasileiros engloba também a diversidade de competências, indicando que começa a virar passado a formação tradicional de homens brancos com experiência na área financeira. 

O perfil renovado pode contribuir para que as discussões ganhem uma visão menos curtoprazista, voltada ao desempenho financeiro trimestral.

A tendência é sentida pelos principais headhunters e executivos que estão participando da definição das listas que serão levadas a votação nas assembleias de março e abril. 

E sinais concretos já começam a aparecer.

Até um mês atrás, a Cosan S.A. figurava na desbotada lista de 34 empresas do índice IBrX 100 da bolsa brasileira com “all male board”, ou seja, que só têm homens ocupando seus assentos. Agora não mais. 

A mesma assembleia geral extraordinária que aprovou a simplificação da estrutura societária do grupo elegeu também uma nova formação para o conselho e trouxe o nome de Ana Paula Pessoa. 

A executiva tem se destacado entre brasileiras que desbravam esse universo ainda predominantemente masculino. Profissional da área financeira, lá fora é conselheira independente da Newscorp de Rupert Murdoch, do banco Credit Suisse e da francesa Vinci Group, da área de infraestrutura, que opera o aeroporto de Salvador (BA). Aqui no Brasil, além da Cosan, está também no conselho da fabricante de celulose Suzano.

Com sua indicação, o conselho da Cosan pelo menos se alinha à média do mercado brasileiro, de 10%. Ainda está longe do ideal. Mas a diretora de relações com investidores, Paula Kovarsky, diz que esse foi só o primeiro passo.

Ela conta que o grupo vem discutindo a criação de metas de diversidade para cargos de liderança, mas a abordagem é cautelosa. “Queremos ter metas como um objetivo para que as coisas se mexam de fato. E por isso a competência é tão fundamental, para não cair numa discussão puramente de cota, que não é ideal. O desafio é entender esse balanço e acima de tudo trabalhar a base para que no futuro seja uma coisa natural.”

Em novembro passado, outra empresa do grupo, a Rumo Logística, de ferrovias, também trouxe uma mulher pela primeira vez para o seu conselho: Janet Drysdale, vice-presidente da maior ferrovia do Canadá, a Canadian National Railway. 

Embora seu carro-chefe seja a marca de moda feminina Le Lis Blanc, a Restoque hoje só tem uma mulher em seu board, de um total de seis conselheiros. Uma nova eleição para o colegiado está prevista apenas para 2022, mas a liderança da empresa já deslanchou um processo de seleção para buscar uma a duas mulheres, sendo uma delas com conhecimento na área de tecnologia. 

“A empresa sentiu que a diversidade de pessoas é fundamental para discutir o médio e o longo prazos e o impacto de mudanças na sociedade sobre o varejo”, diz o chairman Marcelo Lima. “A dominância masculina leva as discussões para o lado financeiro e de curto prazo.”

Na composição do novo conselho da Vale, que nas últimas semanas provocou polêmica no mercado por causa do sistema de votação proposto, um avanço esperado virá justamente do mix mais diverso.  

Na repaginação ESG após a tragédia de Brumadinho, a companhia já indicou que pretende ampliar a diversidade (hoje são duas mulheres) e reduzir a dominância de pessoas com expertise financeiro para trazer especialistas em mineração, especialmente em barragens.

Além do pensamento de grupo

Os ganhos da maior diversidade de vozes na instância que define a estratégia das empresas são claros.

“Aqui no Brasil os conselhos ainda são tradicionais, mas lá fora a diversidade geográfica, de gênero e de experiências já é muito maior e as discussões são muito mais ricas”, diz Ana Paula Pessoa. “Um conselho precisa juntar pessoas talentosas e que aceitem ouvir perspectivas diferentes para escolher o melhor caminho e fugir do ‘groupthink’.” 

“Antigamente o foco era exclusivamente de buscar expertise financeira e de auditoria, depois migrou para negócios. Hoje a busca é por inovação digital, ESG e também de avaliação de riscos a que a empresa está exposta”, diz Jacques Sarfatti, sócio da firma de headhunting Russell Reynolds.

Por lá, a demanda por conselheiras começou a escalar desde o ano passado. “Estamos trabalhando em vários processos e nas ‘short lists’ de candidatos para uma vaga, que costumam ter seis nomes, as empresas estão demandando ou metade homens e metade mulheres ou 100% de mulheres”, acrescenta. 

O mais comum é que uma empresa renove seu conselho aos poucos, mantendo a maioria dos membros e fazendo a substituição de um ou dois nomes por vez. 

“A prioridade das empresas tem sido trazer uma mulher para essa vaga de renovação”, diz ele, complementando que, por causa dessa dinâmica, processos de renovação mais amplos costumam levar anos para se completar. 

O problema é que, mesmo nas novas entrantes na Bolsa, que começam do zero, o movimento ainda é tímido.  

Um levantamento feito no ano passado pelo 30% Club, que advoga que pelo menos 30% do board seja formado por mulheres, mostrou que nas empresas que fizeram IPO em 2020 os conselhos estavam reproduzindo as práticas do passado, com o mesmo baixo percentual de mulheres que as empresas já listadas.

Algumas das estreantes deste ano chegam com um quadro diferente. Na gestora de fundos Vinci Partners, que listou suas ações na americana Nasdaq no começo do mês, dois dos quatro conselheiros independentes são mulheres (de um total de nove assentos). 

Uma dessas vagas tem ainda outra peculiaridade: será ocupada por uma especialista em ESG, explica o sócio Roberto Leuzinger. Embora já esteja fechado, o nome ainda não é público porque a profissional está em fase de desligamento do comitê de outra empresa aberta. 

No caso das listadas na Nasdaq, o posicionamento da própria bolsa, que pretende criar uma regra mínima de diversidade, prevendo ao menos uma mulher e um ‘membro diverso’ nas companhias, serve como indutor da mudança. A Arco Educação, também listada na bolsa americana, anunciou há três dias a nomeação de duas mulheres para o seu board.

Outro impulso ‘na marra’: a consultoria de voto americana ISS definiu que a partir de 2022 sua recomendação será contra aprovação de chapas que não tenham mulheres, diz Olivia Ferreira do 30% Club. 

Aos poucos

Com todo o movimento que tem acontecido, ninguém espera uma revolução.

“Temos visto um claro aumento da demanda por mais mulheres em conselho. É a demanda que gostaríamos de ver para dar um salto no mercado local? Não. Mas com certeza cresceu e vamos ver isso se acelerar mais”, pontua ela.

Além de a profundidade da mudança ainda deixar a desejar, existe um aspecto qualitativo que também incomoda: a tendência de nomear mulheres com um espírito de ‘check the box’. “Quando, na verdade, a liderança mais diversa é um diferencial estratégico, além de atender à demanda da sociedade e ser um risco reputacional a ser mitigado”, diz Ferreira.

Se a inclusão de mulheres está ganhando tração, o mesmo não se pode dizer da diversidade racial nos conselhos.

Jacques Sarfatti, da Russell Reynolds, diz que as empresas não têm demandado inclusão de candidatos pretos nos processos de seleção. “Não chegamos lá ainda, mas vamos chegar. Os consumidores das empresas são representados por uma diversidade de pessoas que vai além da questão de gênero.”

“A verdade é que é mais difícil encontrar talentos que não fazem parte da sua rede de relacionamento”, diz Ana Paula Pessoa. No ano passado, um coletivo de mulheres do qual faz parte criou o movimento Conselheira 101, para estimular a emergência de mulheres negras para os conselhos.

“Identificamos 18 mulheres negras maravilhosas. Mas até fazermos esse esforço, eu mesma tinha pouquíssimas negras na minha rede de relacionamentos. Da mesma forma que é difícil para os homens encontrarem as mulheres. É natural que seja assim e por isso demanda um esforço maior para mudar.”

LEIA MAIS

Como a Fin4She quer levar protagonismo feminino à Faria Lima