O LinkedIn voltou atrás. É hora de inundar a rede com vagas para negros e indígenas

Quando o assunto é diversidade nas organizações não existe fórmula mágica. Mas palavra-chave, sim: intencionalidade. 

A empresa que pretende avançar nesta agenda precisa fazer esforços direcionados rumo aos seus objetivos, do contrário ficará limitada à retórica vazia ou às justificativas de sempre.

Não é fácil. Tratar de inclusão num país em que o topo da pirâmide é beneficiário, ainda que indireto, da desigualdade envolve mexer com estruturas sociais bastante arraigadas e toda sorte de privilégios.

Dentro da empresa, isso pode se manifestar nas vozes dos que defendem a existência de uma suposta meritocracia, naqueles que acham que “estamos indo rápido demais com este assunto” ou nos tipos que estão mais preocupados em defender a própria cadeira.

Lembro do alto executivo de uma empresa brasileira que, ao final de uma apresentação, me interpelou junto à mesa exclusivamente branca e masculina, formada por seus pares: “Mas pra gente alcançar esses números aí só se um de nós sair e abrir espaço!”.

Foi a demonstração daquilo que Cida Bento, psicóloga e doutora pela USP, chamou de pacto narcísico. Uma espécie de acordo tácito entre os que ocupam lugares de poder que visa sua manutenção, e a de sua descendência, nas mesmas posições.

O conceito ajuda a explicar a forte resistência de parcela da elite às cotas nas universidades públicas e por que algumas lideranças empresariais resistem a ações afirmativas como os bem-sucedidos programas de trainee e estágio voltados a grupos específicos.

Num país em que as oportunidades são tão mal distribuídas, a empresa que se pretende inclusiva precisa ser proativa na busca por talentos diversos. De outro modo, terá dificuldade em encontrá-los. Isso porque existe gente talentosa e bem formada que, por falta de referências ou autoconfiança, sequer tenta processo seletivo numa grande organização.

Muitas vezes, nos últimos anos, precisei convencer jovens com alto potencial a se candidatar a posições em multinacionais. Um deles certa vez me disse: “Não sei se lá é lugar pra mim. Fui na entrevista e a única pessoa que se parece comigo naquela empresa trabalha na copa e ninguém se preocupa nem em saber o nome dela, chamam de ‘a tia do café’”. Desconcertante.

O direcionamento de vagas ou, no mínimo, o encorajamento explícito da candidatura de pessoas de grupos minorizados, tem mostrado resultados interessantes nos indicadores de inclusão de empresas que fomentam essas iniciativas. É importante destacar que ações desse tipo encontram amplo respaldo na legislação brasileira e contam com o encorajamento do Ministério Público do Trabalho.

Um exemplo são as organizações que promovem programas de trainee ou estágio com foco em público específicos, a exemplo do que já fizeram Raia Drogasil e Bayer.

Neste sentido, criou polêmica a infeliz decisão do LinkedIn de remover anúncios de vagas direcionadas a pessoas negras e indígenas – felizmente revista ontem. A plataforma vinha se comportando de maneira autoritária e descolada da realidade. O argumento utilizado para defender a política anterior ignora que igualdade e equidade são conceitos diferentes.

Enquanto o primeiro parte da premissa simplista de que somos todos iguais, o segundo, por sua vez, reconhece a existência das diferenças e procura desenvolver mecanismos, muitas vezes provisórios, para correção de injustiças históricas.

É apenas quando reconhece a existência dos problemas e faz esforços deliberados para corrigi-los que o meio empresarial tem a oportunidade de contribuir ativamente para a construção de uma sociedade mais justa, fraterna e respeitosa para todas as pessoas.